Interview mit Werner Sitter, Stellvertretender Leiter Personalentwicklung, Wüstenrot & Württembergische AG

FÜHRUNG AM PULS DER ZEIT

Best Practice — Programm zur Führungskräfteentwicklung „Wirksam Führen @W&W“ für die Wüstenrot & Württembergische AG

Zielsetzung der Weiterbildungsmaßnahme

Das individuell auf die W&W zugeschnittene, modulare Programm orientiert sich inhaltlich an einem ganzheitlichen und wertorientierten Führen von Mitarbeitern und Teams. Ziel ist, neue Führungskräfte bei ihren kommenden Führungs- und Managementaufgaben individuell zu unterstützen und einen Change of Mindset bezüglich des eigenen Rollen- und Führungsverständnisses zu veranlassen. Den Kontext bilden aktuelle Fokusthemen in der W&W-Gruppe wie Führen im Digitalen Wandel, Change Management und agile Arbeitsweisen.

HERR SITTER, DAS PROGRAMM „WIRKSAM FÜHREN @W&W“ WIRD VON HORVÁTH & PARTNERS SEIT VIELEN JAHREN BEGLEITET. WAS SIND IN IHREN AUGEN DIE ZENTRALEN ERFOLGSFAKTOREN DIESES PROGRAMMS?

SITTER / Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist, dass sich das Programm kontinuierlich weiterentwickelt hat. Die Menschen, die Arbeitswelt und damit auch die Anforderungen an unsere Führungskräfte verändern sich. Unser Programm muss sich dem immer wieder anpassen und dies idealerweise vorausschauend tun. Wir sind deshalb im engen Austausch mit den aktuellen Teilnehmern, früheren Absolventen und mit Horváth & Partners, beobachten den Weiterbildungsmarkt sowie die sich darin abzeichnende Trends. So bleiben wir mit unserer Führungskräfteentwicklung didaktisch, methodisch und inhaltlich am Puls der Zeit.

Ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor ist die Lernarchitektur. Sie berücksichtigt die „70-20-10-Regel“. Diese gibt den Teilnehmern die Möglichkeit, individuell, erfolgreich und nachhaltig zu lernen: Im Alltag durch praktisches Anwenden und Erfahren (70 %), im Austausch mit Kollegen, direkter Führungskraft und Coach (20 %) sowie durch Wissenserwerb und Training in aufeinander aufbauenden Präsenz- und/oder Selbstlern-Modulen (10%).

Schließlich basiert das Entwicklungsprogramm auf Vertrauen. Vertrauen der Teilnehmer untereinander und zu den Trainern. Zusammenarbeit, Üben und Austausch brauchen einen geschützten Rahmen. Diesen entwickeln die Trainer mit den Teilnehmern gemeinsam. Im Idealfall entstehen daraus erfolgreiche Netzwerke, die sich noch Jahre später erfolgreich zeigen. Dies ist in der langjährigen Zusammenarbeit mit Horváth & Partners sehr gut gelungen!    

CORONA BEDINGT STANDEN SIE VOR DER HERAUSFORDERUNG, DAS PROGRAMM IN KURZER ZEIT VOLLSTÄNDIG ONLINE DURCHFÜHREN ZU MÜSSEN. WIE SAH DIE ONLINE-UMSETZUNG KONKRET AUS?

SITTER / Für uns war klar, dass wir gerade in dieser Situation das Programm nicht einfach aussetzen werden, sondern sehr schnell unseren Führungskräften eine sinnvolle Alternative bieten müssen. Nach den politischen und internen Pandemie-Vorgaben konnte das zu diesem Zeitpunkt und auf unbestimmte Zeit jedoch nur virtuell erfolgen.

Da die bisherigen Präsenzmodule nicht einfach auf ein Online-Format umgestellt werden konnten, haben wir mit den Trainern von Horváth & Partners die Inhalte priorisiert und neu festgelegt. In weiteren Schritten waren die vorhandenen Ressourcen wie Zeitbedarf und Online-Tools zu klären, aber auch die Möglichkeiten und Grenzen von virtuellem Lernen zu berücksichtigen. Und wir hatten den Anspruch, die „70-20-10 Regel“ fortzuführen.

Konkret haben wir ein Konzept erarbeitet, welches nun den Teilnehmern in Online-Kleingruppen mit jeweils 4-5 Personen ermöglicht, sich grundlegendes Führungswissen und wirksames Führungsverhalten gemeinsam mit dem Trainer über modulare 2,5- bis 3-stündige Video-/Skype-Sitzungen zu erarbeiten. Begleitend sind dazwischen modulvorbereitende Aufgabenstellungen und modulabschließende Transfer-Aufgaben für die Teilnehmer vorgesehen. Unterstützung finden die Lernenden in zuvor gebildeten Peergroups, in selbstgesteuerten Lernpartnerschaften sowie durch eine individuelle, telefonische Beratung mit dem Trainer. Geplant ist ein gemeinsamer Präsenz-Abschlusstag, der nach rund 6 Monaten terminiert ist. In einem Check-in vor dem Programm machen sich die Teilnehmer mit dem Konzept und ihrer Lernverantwortung vertraut. Diese beginnt dann auch gleich mit der selbstgesteuerten Zusammenstellung der kleineren Lerngruppen und der Buchung der virtuellen Modultermine.

WELCHE SCHLÜSSE ZIEHEN SIE AUS DER ONLINE-DURCHFÜHRUNG FÜR ZUKÜNFTIGE DURCHFÜHRUNGEN DES ENTWICKLUNGSPROGRAMMS?

SITTER / Die Corona-Pandemie hat einiges in der Lern- und Arbeitswelt beschleunigt: Eigenverantwortung, virtuelle Zusammenarbeit und die Erwartung, sich zeit- und ortsunabhängig informieren zu können. Für unser Programm hat das ebenso Auswirkungen. Wir haben die Herausforderungen für die Führungskräfte erkannt, die wir inhaltlich mitaufnehmen werden. Auch das Programm-Konzept wird sich noch stärker vom trainer- zum selbstgesteuerten Lernen weiterentwickeln. Allerdings sehen wir auch, dass die Lernenden auf diese Selbst- und Eigenverantwortung gut vorbereitet sein müssen und dass das Programm auch weiterhin den Austausch und die Vernetzung untereinander ermöglicht, fördert und sicherstellt.

VIELEN DANK HERR SITTER FÜR DAS GESPRÄCH. WIR WÜNSCHEN IHNEN WEITERHIN VIEL ERFOLG.

Über die Wüstenrot & Württembergische-Gruppe

Die W&W-Gruppe ist eine Finanzdienstleistungsgruppe, die ursprünglich aus der Fusion der Traditionsunternehmen Wüstenrot und Württembergische hervorgegangen ist. Vorsorge bildet dabei die übergeordnete Klammer der Geschäftstätigkeit. Mittlerweile sind drei Geschäftsfelder, acht Marken und 15 Unternehmen Teil dieser Vorsorge-Gruppe. Mit rund 13.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stehen wir als größter unabhängiger und kundenstärkster Finanzdienstleister Baden-Württembergs für die vier Bausteine moderner Vorsorge: Absicherung, Wohneigentum, Risikoschutz und Vermögensbildung.

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