Veränderungen im Performance Management führen häufig zu tiefgreifenden Herausforderungen: Eine Vielzahl an Prozessebenen, teils widersprüchliche Anforderungen der Stakeholder, kulturelle Unterschiede zwischen Organisationseinheiten sowie mangelnde Kommunikation prägen viele Veränderungsvorhaben. Diese Faktoren führen häufig zu Unsicherheiten, Silo-Denken und fehlender Akzeptanz im Wandel – und erschweren damit die erfolgreiche Einführung neuer Prozesse, Tools und Steuerungslogiken.

Genau hier setzt Change Management an. Denn Performance-Management-Transformationen sind weit mehr als systemische oder methodische Anpassungen – sie greifen tief in Rollen, Arbeitsweisen und Entscheidungsprozesse ein. Die typischen Fragen der Stakeholder reichen von „Wie vermittle ich die neuen Prozesse meinem Team?“ über „Wie gehe ich mit neuen Tools um?“ Ein gezielter Change-Ansatz adressiert diese Perspektiven, schafft Orientierung, vermittelt Sicherheit und übersetzt komplexe Veränderungen in verständliche, praxisnahe Schritte. Damit gelingt es, Widerstände früh zu erkennen, Akzeptanz aufzubauen und Führungskräfte wie Mitarbeitende aktiv in den Wandel einzubinden. 

In Performance-Management-Projekten spielen vier zentrale Wirkungsbereiche des Change Managements eine wesentliche Rolle: eine klare und strukturierte Change-Steuerung, eine transparente und konsistente Kommunikation, die gezielte Befähigung aller beteiligten Zielgruppen sowie die aktive Einbindung relevanter Stakeholder. Diese Elemente unterstützen dabei, Veränderungen nachhaltig zu verankern, Orientierung zu schaffen und neue Planungs-, Reporting- oder Forecast-Prozesse nicht nur einzuführen, sondern langfristig im Arbeitsalltag zu integrieren. 

Weißenburger, J.