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Kunden im Interview — ausgewählte Beispiele zu unseren Inhouse Seminaren

„DFS Finance College“ bei Daimler Financial Services AG

Internationales Entwicklungsprogramm für Führungskräfte im #Finance & Controlling Bereich

Stephan Unger

Daimler Financial Services AG
Mitglied des Vorstands und
Chief Financial Officer

Zielsetzung der Weiterbildungsmaßnahme

Das DFS Finance College bietet internationalen Talenten auf der ersten Führungsebene die Möglichkeit, ihr Wissen über die einzelnen Funktionen im Finance & Controlling Bereich auszubauen. Insgesamt drei englischsprachige Module mit internen und externen Trainern ermöglichen genügend Raum für praxisrelevanten Wissenstransfer und Networking. Eine gemeinsame Projektarbeit und Abschlussprüfung runden das Programm ab.

Sie haben gemeinsam mit der Horváth Akademie die Qualifizierungsmaßnahme „DFS Finance College“ konzipiert und umgesetzt.
Worauf haben Sie dabei besonderen Wert gelegt?

Unger: Wichtig war uns, dass wir einen guten Mix aus internen und externen Trainern sicherstellen. Ein großer Teil der Schulungsunterlagen wird inhouse erstellt. Den Teilnehmern wird so in hohem Maße praxisrelevanter Inhalt vermittelt. Unser Programm ist außerdem angereichert mit gemeinsamen Übungen und einer abschließenden Projektarbeit in der Gruppe. Dadurch gestalten wir das Programm abwechslungsreich und ermöglichen den internationalen Teilnehmern auch, ihr Netzwerk auszubauen.


Gab es im Rahmen der Konzeption und/oder Umsetzung besondere Herausforderungen, denen Sie gegenüberstanden?

Unger: Eine besondere Herausforderung ist sicherlich der zeitliche Umfang und die intensive Vor- und Nachbereitung bei Teilnehmern und Trainern. Wir legen Wert darauf, dass alle Regionen und Fachfunktionen im DFS Finance College vertreten sind. Nicht zuletzt dadurch entsteht ein gewisser logistischer Aufwand.


Wie konnten Sie diese Herausforderungen lösen?

Unger: Die Horváth Akademie unterstützt uns vor allem in der Koordination mit externen Referenten und der Durchführung des Trainings an der EBS Business School. Das Programm ist innerhalb von Daimler Financial Services sehr angesehen — auch das fördert eine gute Zusammenarbeit und hohe Motivation bei allen Beteiligten.

Wenn Sie die Trainingsreihen, die bereits durchgeführt wurden, betrachten — Was waren aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erfolgsfaktoren?

Unger: Das DFS Finance College ist erfolgreich, weil es unseren Führungskräften einen breiten Wissensschatz vermittelt und so auch die Möglichkeiten für persönliche Weiterentwicklung schafft. Die Inhalte werden kontinuierlich ergänzt, um auch neue Entwicklungen und Trends im Finanzumfeld aufzugreifen. Ein regelmäßiger Feedbackprozess hilft uns, die hohe Qualität des Programms sicherzustellen.


Über das Unternehmen

Daimler Financial Services steht für vielfältige Finanzdienstleistungen rund um das Automobil. Wir finanzieren, verleasen und versichern Pkw und Nutzfahrzeuge aus dem Hause Daimler, unterstützen den Kfz-Handel bei der Finanzierung seiner Ausstellungsräume und Vorführfahrzeuge, optimieren die Fuhrparks gewerblicher Kunden und bieten attraktive Geldanlagemöglichkeiten und Kreditkarten. Mit der Marke car2go haben wir das Carsharing neu erfunden, mit der App mytaxi das Bestellen eines Taxis revolutioniert. Mit der Mobilitätsapp moovel kann man verschiedenste Verkehrsmittel vergleichen, buchen und bezahlen. Außerdem bestehen unter anderem Beteiligungen an dem professionellen Fahrdienst Blacklane und dem Fernbusanbieter FlixBus.

 

 

„Stellvertreterqualifizierung“ bei der Wüstenrot & Württembergischen

Qualifizierung als Stellvertreter zur Stärkung des eigenen Nachwuchses

Markus Demmig

Wüstenrot & Württembergischen AG
KP Beratung

Zielsetzung des Stellvertreterkonzepts bei der Wüstenrot & Württembergischen

Das Stellvertreterkonzept im W&W-Konzern dient der Stärkung des eigenen Nachwuchses mit Fokus auf die Kundenabteilungen (Operations); gestartet wurde im Geschäftsfeld Versicherung. Die Stellvertreter werden mit weitgehenden Kompetenzen ausgestattet, um sich in der Praxis vielfältige Erfahrungen in den Führungsaufgaben anzueignen. Die Stellvertreter müssen sich nicht schon bei Übernahme der Funktion für die Führungs- oder die Fachkarriere entscheiden, sondern tun dies erst, wenn sie sich aufgrund der Erfahrung in der neuen Rolle sicher geworden sind. Damit hat die W&W das Interesse von internen Kandidaten an einer Führungsfunktion spürbar erhöht; sie sorgt für eine zielgerichtete Entwicklung und bereitet die Kandidaten für ein späteres Assessment Center (AC) optimal vor, um damit auf Sicht die Nachfolgeplanung zu optimieren.

 

Sie haben bei der Wüstenrot & Württembergischen ein Stellvertreterkonzept implementiert und gemeinsam mit der Horváth Akademie die „Stellvertreter-Qualifizierung“ konzipiert und in das Konzept integriert. Worauf haben Sie dabei besonderen Wert gelegt?

Demmig: Um die Kandidaten sehr gut auf die neue Rolle, die sich von früher praktizierten „Abwesenheitsvertretungen“ deutlich unterscheidet, vorzubereiten, haben wir bewusst in eine intensive Vorbereitung der Kandidaten in Zusammenarbeit mit der Horváth Akademie investiert. Auch die Führungskräfte werden im Sinne eines gemeinsamen Rollenverständnisses der Stellvertreterfunktion und deren praktischer Auskleidung einbezogen. Nachdem wir das Stellvertreterkonzept in einem Piloten über ein Jahr hinweg ausgerollt haben, konnten wir im Frühjahr 2016 bereits in den Dauerbetrieb übergehen. Die ersten Kandidaten haben bereits ACs zur Übernahme einer Führungsfunktion bestanden und sind zum Teil auch bereits in einer Führungsrolle. Fazit: Das Konzept hat vollends überzeugt und bewährt sich bereits heute im Alltag.


 
Gab es im Rahmen der Konzeption und/oder Umsetzung besondere Herausforderungen, denen Sie gegenüberstanden?

Demmig: Mit dem Konzept ist es gelungen, das Bewusstsein im Management und in den Führungsebenen für eine Stärkung der Operations- Einheiten und der Förderung des Führungsnachwuchses spürbar zu erhöhen. Bei den Führungskräften galt es Überzeugungsarbeit zu leisten, um
von dem tradierten „Abwesenheitsvertreterbild ohne nennenswerte Führungserfahrung“ auf die neue Rolle umzuswitchen. Eine gemeinsame Rollendiskussion im Rahmen der Einführungsveranstaltung moderiert durch die Trainerin der Horváth Akademie hat sich dabei absolut bewährt. Die Stellvertreterkandidaten schätzen es sehr, sich gut auf die Doppelrolle als Kollege und Führungskraft auf Zeit vorzubereiten. Sie nehmen die fünftägige Einführungsveranstaltung und Weiterbildung in Zusammenarbeit mit der Horváth Akademie als echtes Investment in sich wahr und
transportieren dies auch in die Gruppen.

 

Wenn Sie die Trainingsreihen, die bereits durchgeführt wurden, betrachten — Was waren aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erfolgsfaktoren?

Demmig: Das Konzept selbst ist ausgewogen und geht intensiv auf die Rolle und auch die individuelle Situation der Kandidaten ein. Die fünftägige zeitlich gestufte Trainingsreihe und der sich anschließende Erfahrungsaustausch nach 100 Tagen haben sich absolut bewährt. Die Kandidaten fühlen sich nicht unter Druck gesetzt, möglichst schnell in ein AC zu gehen. Erste AC-Ergebnisse belegen, dass die Stellvertreterschulungen und die Praxiserfahrungen aus dem Stellvertreteralltag zu noch besseren AC-Ergebnissen führen. Durch die Einbindung eines externen Partners fällt es den Mitarbeitern von Anfang an leicht, sich zu öffnen und von dem Training bestmöglich zu profitieren. Durch die Konstanz in der persönlichen Leitung der diversen Trainingsreihen haben wir eine möglichst homogene Implementierung erreicht; dies zeigte sich sehr anschaulich auch an der direkten Einbeziehung der Führungskräfte der Stellvertreter in Bezug auf die Rollendiskussion.

 

Über das Unternehmen
Die Wüstenrot & Württembergische-Gruppe ist „Der Vorsorge-Spezialist“ für die vier Bausteine moderner Vorsorge: Absicherung, Wohneigentum, Risikoschutz und Vermögensbildung. Im Jahr 1999 aus dem Zusammenschluss der Traditionsunternehmen Wüstenrot und Württembergische entstanden, verbindet der börsennotierte Konzern mit Sitz in Stuttgart die Geschäftsfelder BausparBank und Versicherung als gleichstarke Säulen und bietet auf diese Weise jedem Kunden die Vorsorgelösung, die zu ihm passt. Die rund sechs Millionen Kunden der W&W-Gruppe schätzen die Service-Qualität, die Kompetenz und die Kundennähe des Vorsorge-Spezialisten, für den rund 13.000 Menschen arbeiten. Dank eines weiten Netzes aus Kooperations- und Partnervertrieben sowie Makler- und Direkt-Aktivitäten kann die W&W-Gruppe mehr als 40 Millionen Menschen in Deutschland erreichen. Die W&W-Gruppe setzt auch künftig auf Wachstum und hat sich bereits heute als größter unabhängiger und kundenstärkster Finanzdienstleister Baden-Württembergs etabliert.

 

 

Ergebnisorientierte Führung bei Bühler Motor

Weltweite Schulung der Führungskräfte

Thomas Weis
Vice President Controlling
Bühler Motor

Zielsetzung der Seminarreihe

Kaufmännisches Verständnis ist eine wichtige Voraussetzung für das ergebnisorientierte Führen bei Bühler Motor. Aus diesem Grund wurden alle Führungskräfte innerhalb der weltweiten Bühler Motor-Organisation gezielt geschult. Bühler Motor hat sich zum Ziel gesetzt, dass jede Führungskraft Entscheidungsprozesse auch betriebswirtschaftlich nachvollziehen kann und im eigenen Verantwortungsbereich in der Lage ist, das Unternehmen ergebnisorientiert zu steuern. Um eine Ausbildung nach weltweit einheitlichen Maßstäben zu gewährleisten, wurden die Seminare in allen Standorten (Deutschland, China, Tschechien, Mexiko und USA) auf Deutsch und Englisch durchgeführt.

 

Redaktion: Herr Weis, Sie haben gemeinsam mit der Horváth Akademie die Seminarreihe „Ergebnisorientierte Führung bei Bühler Motor“ konzipiert und umgesetzt. Worauf haben Sie dabei besonderen Wert gelegt?

Weis: Wichtig war uns, international bei allen Beteiligten ein einheitliches Verständnis für die Anwendung der „ergebnisorientierten Führung“ zu schaffen. Dies bedeutet, dass Bühler Motor-weit an allen Standorten eine identische Vermittlung der Lerninhalte erfolgen musste. Durch den Einsatz erfahrener Trainer und die Integration interner Experten ist uns dies gut gelungen. Besonderen Wert haben wir dabei auf eine ausgeprägte Interaktion zwischen den Teilnehmern gelegt. Durch den Einsatz eines Planspiels konnten die Lerninhalte spielerisch vermittelt und von den Teilnehmern direkt angewandt werden. Von besonderer Bedeutung war auch die Möglichkeit, Bühler Motor-spezifische Beispiele in das Seminarkonzept zu integrieren.

 

Redaktion: Gab es im Rahmen der Konzeption und/oder Umsetzung besondere Herausforderungen, denen Sie gegenüberstanden?

Weis: Eine besondere Herausforderung lag sicherlich in den sehr unterschiedlichen Wissensständen der einzelnen Teilnehmer, die es zu berücksichtigen galt. Hinzu kam natürlich bei solch einem internationalen Roll-out die Aufgabe, unterschiedlichste Kulturkreise zusammen zu führen und zu integrieren.

 

Redaktion: Wie konnten Sie diese Herausforderungen lösen?

Weis: Die sehr gute und enge Zusammenarbeit zwischen Bühler Motor und der Horváth Akademie hat entscheidend dazu beigetragen. Auch die klare und professionelle Organisation in den Bühler Motor-Standorten hat hervorragend funktioniert. Hervorzuheben ist außerdem die Auswahl des richtigen Trainerteams. Für alle Trainings weltweit hatten wir ein gemischtes Trainerteam bestehend aus einem externen sowie einem Bühler Motor-internen Trainer im Einsatz. Das hat sich bei allen Trainings bewährt. Darüber hinaus trugen natürlich eine gute Stimmung im Team und eine humorvolle und offene Umgangsweise zusätzlich zum Gelingen bei.

 

Redaktion: Wenn Sie die Qualifizierungsmaßnahme betrachten - Was waren aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erfolgsfaktoren?

Weis: Das war zum einen die gute Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten im Rahmen der Konzeption und Durchführung der Seminarreihe. Ein weiterer Erfolgsfaktor war die Integration von Bühler Motor-Spezifika in das Seminarkonzept. So wurde bspw. das eingesetzte Planspiel an die Besonderheiten der Bühler Motor-Ergebnisrechnung angepasst. Bereits während des Seminars wurden konkrete Maßnahmen abgeleitet, die nachhaltig zum Wissenstransfer und Lernerfolg beigetragen haben. Nicht zuletzt war es wichtig, bei allen Teilnehmern ein Bewusstsein zu schaffen, dass jeder einzelne Mitarbeiter wesentlichen Einfluss auf den unternehmerischen Erfolg von Bühler Motor hat.

 

„Die beinahe plastische Darstellung der Zusammenhänge von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen und das spielerische Anwenden der für Ingenieure schwierigen Thematik hat mir sehr geholfen, die Firmenvorgaben besser zu verstehen und deren Umsetzung in meinem Team zu optimieren.“ H. Kudsi, Produktsegmentleiter Thermomanagement

 

Über das Unternehmen

Bühler Motor ist eine 1855 gegründete, international tätige Unternehmensgruppe und konzentriert sich auf das Entwickeln, Fertigen und Vermarkten von technologisch anspruchsvollen mechatronischen Antriebslösungen. Die Herausforderung besteht in der weltweiten Sicherstellung der Ergebnis- & Liquiditätsziele, die nur durch eine einheitliche ergebnisorientierte Steuerung gewährleistet werden können.

Ansprechpartner

Jasmin Engel
+49 711 66919-3608 
jasmin.engel@horvath-partners.com